For the second time this month, ABS-CBN’s primetime drama teleseryes hit 30s. Last Thursday, July 23, 2009, May Bukas Pa topped the Mega Manila ratings based on AGB-Nielsen Media Research. Santino and the rest of the cast managed to push the show to reach 32.8%. Tayong Dalawa grabbed the silver trophy with 32.6%. Angel Locsin, Diether Ocampo and Sam Milby completed the top three with Only You, which registered 31.2%.
Romantic comedies Boys Over Flowers and The Wedding edged out respective competition.
The Kapamilya Primetime Bida almost swept the block but 24 Oras got in the way, beating ABS-CBN’s flagship news program TV Patrol World by almost 4%.
July 23, Thursday
Daytime:
Unang Hirit (GMA-7) 5.2%; Umagang Kay Ganda (ABS-CBN) 6.7%; Bob The Vuilder (TV5) 1.9%; Barney & Friends (TV5) 3%; Thomas & Friends (TV5) 2.9%; Go Diego Go (TV5) 2.8%; Blue’s Clues (TV5) 4.8%
Pokemon: Master Quest (GMA-7) 7.4%; Tiny Tony (ABS-CBN) 4.7%; Shen Bing Kids (ABS-CBN) 3.6%; Spongebob Squarepants (TV5) 8.2%
Jackie Chan Adventures (GMA-7) 6.8%; Naruto (ABS-CBN) 4.5%; Catdog (TV5) 8.1%
Buzzer Beater (GMA-7) 7.6%; Amazing Twins (ABS-CBN) 2.4%; Danny Phantom (TV5) 6.2%
Hunter X Hunter (GMA-7) 9.2%; SiS (GMA-7) 8.3%; Ruffa and Ai (ABS-CBN) 5.7%; The Adventures of Jimmy Neutron (TV5) 8.9%; Makibaoh (TV5) 8.2%; Duel Masters (TV5) 3.7%
Lalola (GMA-7) 14%; Pilipinas, Game KNB? (ABS-CBN) 13.8%; Juicy (TV5) 2%
Eat Bulaga! (GMA-7) 28.2%; Daisy Siete (GMA-7) 20.2%; Wowowee (ABS-CBN) 15.4%; Midnight DJ (TV5) 2.3%; Barney & Friends (TV5) 2.2%; Thomas & Friends (TV5) 2.1%; Play With Me Sesame (TV5) 2.1%; Elmo’s World (TV5) 3.1%; Global Grover (TV5) 2.6%
Ngayon at Kailanman (GMA-7) 20.3%; Kambal Sa Uma (ABS-CBN) 13.2%; Precious Hearts Romances Presents Bud Brothers (ABS-CBN) 9.7%; Postman Pat (TV5) 1.8%; Bob The Builder (TV5) 1.8%
Kung Aagawin Mo ang Lahat Sa Akin (GMA-7) 20.7%; Maria de Jesus: Anghel Sa Lansangan (ABS-CBN) 7.9%; Legendz Tale of the Dragon Kings (TV5) 2.9%
Chil Princesses (GMA-7) 10.5%; Blue Dragon (ABS-CBN) 5.7%; The Adventures of Jimmy Neutron (TV5) 6.1%; Spongebob Squarepants (TV5) 10.9%
Hole In The Wall (GMA-7) 13.2%; Love Or Bread (ABS-CBN) 6.9%; Avatar: The Legend of Aang (TV5) 7.5%
Primetime:
All My Life (GMA-7) 17.6%; Boys Over Flowers (ABS-CBN) 17.7%; Melancholy of Haruhi Suzumiya (TV5) 4.8%
24 Oras (GMA-7) 27.4%; TV Patrol World (ABS-CBN) 23.3%; Yamato Nadeshiko The Wallflower (TV5) 5.5%; Shakugan No Shana (TV5) 4%; Tora Dora (TV5) 4%
Zorro (GMA-7) 31.1%; May Bukas Pa (ABS-CBN) 32.8%; Philippines’ Scariest Challenge (TV5) 4.9%
Rosalinda (GMA-7) 28.9%; Only You (ABS-CBN) 31.2%
Adik Sa ‘Yo (GMA-7) 27.6%; Tayong Dalawa (ABS-CBN) 32.6%; 5 Max Movies: The Cable Guy (TV5) 3.1%
Cruel Love (GMA-7) 19.7%; The Wedding (ABS-CBN) 20.9%; SNN: Showbiz News Ngayon (ABS-CBN) 11.9%
SRO Cinemaserye: The Eva Castillo Story (GMA-7) 12.4%; Bandila (ABS-CBN) 7.2%; I Survived (ABS-CBN) 4.4%; TEN: The Evening News (TV5) 1.2%; How About My Place…Tonight (TV5) 0.7%
Saksi (GMA-7) 7%; Case Unclosed (GMA-7) 5.6%; Games Uplate Live (ABS-CBN) 1.4%; Jojo A. All The Way (TV5) 0.2%; Talentadong Pinoy (TV5) 0.7%
this is true, halos lahat ng bahay ngayon sa primetime bida of abs-cbn 2 nakatutok, and and pruweba na totoo yan, most of the commercials nowadays puro kapamilya talents…primetimebida talents or ASAP TALENTS..
kagaya ngayon may bago na namang commercial si ANGEL, aside from rexona,headandshoulders,myra e lotion nya, my FITREAL SYA..
SI SARAH NAMAN, JOLLIBEE,SUNSILK,LUCKY ME, with jonhlloyd, si jonhlloyd naman, purefoods, greenwhich,biogesic..
SI GARY V AND GAB NAMAN OF ASAP MAY BAGO REAL LEAF, AND GLUCONTROL.
yan palang maliwanag nang ebidensya, kaya sila kinukuha ng mga advertising agencies, and manufacturers, ibig sabihin lang , mas pinapanood sila..
AND ANG TNS, ANG LAGING NAGLALABAS NA NO.1 ANG 2 BOTH SA NOONTIME AND PRIMETIME, kaya ibig sabihin din tumtingin ang mga manufacturers sa survey ng TNS..
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weekdays:
Much Better if ABS CBN would put KIDDIE SHOWS on weekday mornings….stop airing replays…or animes….or chinese cartoons….
better much if its from DISNEY, PLAYHOUSE DISNEY, NICK, NOGGIN, or CARTOON NETWORK. Or just air KIDDIE ANIMES so that it would be favorable for viewers………………………………………….
On afternoons, I Think ABS CBN should air unpredictable and heavy teleseryes just like in primetime on afternoon slots…They should air teleseryes from 3:30-5pm timeslot (30 min. each serye). MISS NO GOOD should be at 5pm to lower the ratings of CHIL PRINCESSES. And lastly, at 3pm ABS CBN should air their romantic comedy/drama series like THE WEDDING due to existence of DAISY SIETE w/c is a romantic comedy/drama…
On Primetime, ABS CBN Should make 5:30pm slot also a primetime slot due to existence of HITW on this slot. And at 5:30pm they should also air a game show like the phil.versiion of WIPEOUT or MOMENT OF TRUTH..
TV Patrol World should reformat to like the newscasts of ANC because ANC is no.1 filipino news channel…But TV Patrol should still be tagalog…TV Patrol should air at 6pm up to 7:30pm…but in DZMM, the telecast should be from 6:30 to 8pm…May Bukas Pa should air at
because there are kids who sleep at 8pm so, they are not able to watch it…BOYS OVER FLOWERS should be at 8pm because there are petitions to put it back on its former slot…but others prefer 6pm slot…so, why not put it at 8pm slot so even a lot more people can watch..The forthcoming LOVERS IN PARIS at 8:30 because Only You was a hit on this timeslot…Dahil May Isang Ikaw is like a good one…so, they should put it at 9pm slot…But TAYONG DALAWA is the best!!! so, it should stay on its timeslot because it is unbeatable on its slot…
PINOY BIG BROTHER SEASON 3 should be at 10pm because before it airs at 10:30-11:30pm…they should make it earlier……………………
and lastly, snn should be at 11pm because it continues to beat the BILIB KA BA NIGHTS of GMA…Banana Split should transfer to friday slot because snn is not beating bubble gang…PBB 3 should be mon-thu only while banana split on fridays……….plus TV PATROL WORLD should be hosted by KORINA and TED…………………
Late Nights. ABS CBN should air Bandila oppposite Saksi. so it should air at 11:30 pm after snn…BANDILA Should be hosted by KAREN and JULIUS….at 12mn after bandila, ABS CBN should air their CURRENT AFFAIRS SHOWS……………after CURRENT AFFAIRS PROG., GAMES UPLATE LIVE! (12:45am-1:30 am)….after GAMES UPLATE LIVE!, program replays should be from 1:30am to 4:45am…Kape’t Pandesal at 4:45am right before UMAGANG KAY GANDA at 5am.
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hello!
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MAY BUKAS PA: should air at 7:30pm
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hi!
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may halong manipulation pa to ang agb ha…
nweiz congrats KAPAMILYA no.1 tayo NATIONWIDE
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ariba kapamilya!!!
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great article..nice post..thanks
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yeah..what goes up must come down ika nga ni alicia keys..haha..di ba GMA??hahaha
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Lilipad n dw c darna ksma pa c paolo bedi0nes tgnan ntn kung maka2survive.
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24 oras na lang pala ang nagrerate sa GMA….
Baka kulang sa sardinas…… mam welma
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nangu2na tlga ang kapamilya ..
lht ng big star ay nsa abs-cbn tulad nina
saron
dolfhi
vilma
gloria diaz
gloria romero
maricel
nora onor
sharo sntos
wille
claudine
kristine h.
kristine r.
judy-anne
angel
anne
at ibp….. GMA-7 LOSER Lyk xpressin ni ogie
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lilipad dw c
darna ksama c
mike enriquez
patungong abs-cbn
pero close n dw
ang abs kc hndi cla
ntanggap s audition
ni MR.M
haa….haa….haa GMA_7 BAGSAK S RATING
D2 sa lanao del sur at s marawi is a big fan of kapamlya…….
proud 2 be kapamilya
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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
1. Modificación
Se entiende por modificación del contrato, las posibilidades de cambio sobre el mismo, que puede realizar unilateralmente el empresario, pero siempre apoyándose en alguna de las causas legalmente reconocidas.
1.1. Modificación funcional
Se entiende por tal, el cambio en las funciones que realiza el trabajador. Ese cambio se puede dar dentro o fuera de la categoría profesional.
Dentro de la misma categoría
En este caso, la movilidad sólo se ve limitada por la falta de formación del trabajador sobre el que opera el cambio. La retribución que se percibe será aquella que venía ingresando.
Fuera de la categoría
Para que opere este cambio se exigen causas económicas, técnicas u organizativas, y se llevará a cabo por el tiempo imprescindible.
· Cambio hacia una categoría inferior: la causa debe estar justificada por necesidades urgentes e imprevisibles. Se mantendrá el salario de origen.
· Cambio hacia una categoría superior: se percibirá el salario de esta categoría y se podrá reclamar la vacante superior, si se realizan funciones en esta categoría durante 6 meses en un año u 8 meses en 2 años, siempre y cuando la vacante exista y se reúnan los requisitos enunciados en el Convenio Colectivo para optar a ella.
1.2. Modificación geográfica
Se entiende por tal el cambio de centro de trabajo a otra localidad. Para operar esta cambio, el empresario debe argumentar una causa económica, técnica, organizativa o de producción.
Cambio definitivo de residencia o traslado
Se debe avisar al trabajador con 30 días de antelación, debiendo la empresa abonar los gastos ocasionados.
Al recibir la propuesta de traslado el trabajador podrá actuar de una de las siguientes formas:
· Aceptándolo.
· Reclamando judicialmente contra el mismo por entenderlo ilegal (siempre se reclamará una vez el trabajador se encuentre en el puesto al que se le ha desplazado, para evitar que se alegue incumplimiento de una orden judicial).
· No aceptar el traslado, extinguiendo el contrato, en cuyo caso se tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 meses.
Cambio temporal de residencia o desplazamiento
Se realizará por un máximo de 12 meses computados en 3 años. En este caso la antelación con la que se ha de notificar al trabajador será de 5 días como mínimo. La empresa deberá abonar todos los gastos y el trabajador adquirirá el derecho a 4 días de descanso por cada 3 meses de desplazamiento (no contando los días de desplazamiento).
Si en el contrato de trabajo se indica que el puesto de trabajo es itinerante o móvil, no será tomado en cuenta como desplazamiento.
1.3. Modificación sustancial de las condiciones del contrato
Se entiende por tal el cambio en los elementos principales del contrato. Siendo éstos los siguientes:
· Jornada.
· Horario.
· Turnos.
· Sistema retributivo.
· Sistema de rendimiento.
Cuando el empresario realiza esta modificación debe argumentar una causa económica, técnica, organizativa o de producción.
Ante este cambio el trabajador puede actuar:
· Aceptándolo.
· Reclamando judicialmente frente al mismo, siempre que considere que ha habido una ilegalidad y siempre realizando la reclamación con posterioridad al cumplimiento de la orden.
· Extinguiendo el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses. Esta posibilidad tan sólo la tiene el trabajador si se ve perjudicado al modificarle la jornada, el horario o los turnos.
2. Suspensión
Es la paralización temporal de las prestaciones de las partes del contrato, es decir, el trabajador deja de prestar servicios y el empresario de retribuirlos.
La suspensión puede producirse por algunas de las siguientes causas:
· Mutuo acuerdo.
· Causas consignadas en el contrato de trabajo.
· Incapacidad temporal, maternidad, adopción y riesgo por embarazo.
· Suspensión de empleo y sueldo.
· Ejercicio de cargo público (excedencia forzosa).
· Privación de libertad sin sentencia condenatoria.
· Huelga o cierre legal de la empresa (sólo con huelga).
· Por fuerza mayor temporal o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
2.1. Excedencia forzosa
Por cargo político o sindical que impida compaginar las dos actividades. Esto sucede cuando se falta el 20% de la jornada. Es obligatoria para el trabajador y de concesión para el empresario.
La duración va unida a la imposibilidad de asistencia del 20% de la jornada. Se tiene derecho a reserva de puesto.
2.2. Excedencia voluntaria
Solicitada por motivos personales. Voluntaria para el trabajador y de concesión obligada por el empresario.
La duración mínima es de 2 años y máxima de 6. Se debe tener una antigüedad mínima en la empresa de 1 año. No se tiene derecho a una nueva hasta que hayan pasado 4 años. No hay reserva de puesto, sino preferencia.
2.3. Cuidado de hijos y familiares hasta el 2º grado
Duración máxima de 3 años. El nacimiento de cada hijo de derecho a un nuevo cómputo de la excedencia. El primer año hay reserva y los 2 años restantes preferencia.
3. Extinción del contrato
Es la paralización definitiva de las prestaciones de las partes. Es decir, finaliza la relación laboral.
3.1. Tipos de extinción
Por voluntad de ambas partes
· Por mutuo acuerdo.
· Por causas consignadas en el contrato de trabajo.
· Por el fin del tiempo convenido.
Por voluntad del trabajador
· Por dimisión. Por costumbre laboral debe avisar con 15 días de antelación.
· Por abandono. En este y en el caso anterior no hay indemnización.
· Por incumplimiento empresarial. El trabajador percibirá una indemnización de 45 días.
· Por modificación del contrato de trabajo. Traslado o modificación de jornada, turnos u horario.
Por voluntad del empresario
· Despido: disciplinario, objetivo o colectivo.
Otras
· Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador o del empresario (salvo sucesión empresarial).
· Fuerza mayor definitiva. Ocurre una catástrofe o un siniestro y hay una imposibilidad económica para recuperarse.
· Extinción de la personalidad jurídica, es decir, baja de la empresa.
4. El despido
Se entiende por despido la decisión unilateral del empresario para finalizar la relación laboral. El despido puede ser de tres tipos.
4.1. Despido disciplinario
Es aquel que se basa en incumplimientos graves y culpables del trabajador. Debe apoyarse en una de las siguientes causas:
· Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
· La indisciplina o desobediencia.
· Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares.
· La transgresión de la buena fe y el abuso de la confianza.
· La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
· La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
· El acoso por razón de origen racial, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso sexual el empresario o a las personas que trabajador en la empresa.
Forma y efectos del despido disciplinario
El despido disciplinario debe ser notificado por escrito, en el que figuren los hechos y la fecha en la que el despido tendrá efecto.
Si el despido se realiza no cumpliendo esta forma, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplirán los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido sólo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días a contar desde el día siguiente al primer despido.
4.2. Despido por causas objetivas
El despido por causas objetivas se basa en incumplimientos del trabajador y debe apoyarse en una de las siguientes causas:
· Ineptitud del trabajador (sobrevenida o conocida con posterioridad al periodo de prueba).
· Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, siempre que se haya concedido un plazo mínimo de 2 meses para la adaptación a dichos cambios.
· Amortización de puestos de trabajo. Cuando existan causas técnicas, económicas, organizativas o de producción.
· Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla supere el 5% en el mismo periodo de tiempo.
No se computan como faltas de asistencia:
o Las ausencias por huelga legal.
o Por actividades de representación de los trabajadores.
o Por accidente de trabajo.
o Maternidad.
o Enfermedades o riesgos relacionados con el embarazo.
o Licencias, vacaciones y enfermedades o accidentes no laborales cuando la baja dure más de 20 días.
· Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.
Forma del despido por causas objetivas
Se debe notificar por escrito, expresando la causa, con un plazo de preaviso de 30 días. Además en ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el preaviso, con el objeto de que el trabajador pueda buscar empleo.
4.3. Despido colectivo
Se entiende por tal aquel que basándose en una causa económica, técnica, organizativa o de producción afecta a toda la plantilla o, en periodo de 90 días a un número de trabajadores comprendido entre los siguientes límites:
Plantilla
Trabajadores afectados
Hasta 99
Mínimo de 10
De 100 a 299
Mínimo del 10%
300 o más
Mínimo del 30%
El empresario que quiera realizar un despido colectivo debe solicitar autorización para la extinción de los contratos a la autoridad laboral competente:
· Si afecta a menos de 200 trabajadores, la autoridad laboral puede ser la de la provincia en la que está la empresa.
· Si afecta a más de 200 trabajadores, el caso podría pasar al Ministerio de Trabajo.
Este procedimiento administrativo-laboral de solicitud de autorización se llama Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Debe acompañarse de una memoria que incluirá:
· Las causas que lo justifican.
· La documentación económica de la empresa.
· En empresas de 50 o más trabajadores, un plan de viabilidad.
La solicitud del ERE obliga a la empresa a abrir un periodo de consultas (negociaciones) con los representantes de los trabajadores. Este periodo de consultas tendrá una duración de 15 días en empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores y como mínimo será de 30 días en empresas con una plantilla superior.
El resultado del periodo de consultas se comunica a la autoridad laboral, quién con los informes de inspección de trabajo decide:
· Autorizar o estimar el despido si hay acuerdo entre las partes en este sentido.
· No autorizar o desestimar el despido si hay acuerdo de las partes en este sentido.
· O, no hay acuerdo.
Los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos recibirán una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
4.4. Procedimiento de reclamación en caso de despido
El trabajador que no esté conforme con el despido, tiene 20 días hábiles para impugnarlo. Para ello debe llevar a cabo lo siguiente:
· Presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC de la comunidad autónoma.
· Antes de acudir al juzgado de lo social, obligatoriamente se debe rellenar un impreso en el que consten los datos de la empresa, del trabajador y las causas del despido.
· Al entregar la papeleta, se interrumpe el plazo de caducidad de la acción de despido.
· Si el trabajador no realiza los trámites anteriores se supone que desiste.
· Presentación en el acto de conciliación. Se deben presentar el empresario y el trabajador ante un árbitro del SMAC para intentar llegar a un acuerdo. El resultado de dicho acto puede ser:
o Hay acuerdo. En este caso, el empresario abonará al trabajador lo que proceda o lo repondrá en su puesto. Finaliza así el proceso de reclamación, no siendo necesario presentar demanda ante el juzgado de lo social.
o No hay acuerdo. En este caso el trabajador debe interponer una demanda ante el juzgado de lo social.
o Si no se presenta el empresario se entiende que no ha habido conciliación y el trabajador deberá presentar demanda ante el juzgado de lo social.
o Si no se presenta el trabajador se entiende que renuncia a reclamar y no puede presentar después la demanda.
Una vez celebrado el acto de conciliación se reanudará el cómputo de los 20 días para presentar la demanda. El contenido de la demanda debe coincidir con los hechos alegados en la papeleta de conciliación.
Una vez celebrado el juicio, el juzgado de lo social emitirá sentencia, pudiendo declarar el despido como:
Despido procedente
Es aquel en el que quedan probadas las causas alegadas por el empresario.
Sus efectos son, la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, salvo que el despido sea por causas objetivas, en cuyo caso el trabajador recibirá una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Despido improcedente
Se calificará así el despido cuando no queden acreditadas las causas que se alegaron para efectuar el mismo o cuando no se hayan cumplido los requisitos de forma.
Como efectos, el juez determinará la readmisión del trabajador o la indemnización del mismo con 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. En los casos de extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de la contratación indefinida, la indemnización será de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
El derecho de opción corresponde como norma general al empresario, salvo en el caso de ser representante de los trabajadores, en cuyo caso optará este.
Cuando el despido es declarado de esta manera, se tiene derecho a percibir salario de tramitación (salario que el trabajador debería haber percibido durante la tramitación del proceso).
Despido nulo
El juez califica como nulo el despido cuando queda probado que se ha basado en causas de discriminación o incluso una violación de un derecho fundamental.
Los efectos son la readmisión del trabajador a su mismo puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación.
5. El finiquito
Documento que la empresa presenta al trabajador cuando finaliza la relación laboral. Consiste en una liquidación de haberes en el que se recogen todos los conceptos que se adeudan al trabajador, como son:
· Los días no abonados (de trabajo).
· Parte proporcional de paga extra.
· Vacaciones no disfrutadas.
· Indemnizaciones en el caso que correspondan.
El finiquito debe ser siempre firmado por el trabajador. Con su firma se reconoce la extinción de la relación laboral y se confirma que se perciben las cantidades allí expresadas.
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